Intuicyjnie wydawało by się, że gdy pojawia się w firmie wakat i trzeba go szybko zapełnić, najskuteczniejszym rozwiązaniem jest sięgnięcie po kandydata, który właśnie szuka pracy na stanowisku podobnym do oferowanego przez nas.
Argumentów za takim rozwiązaniem jest oczywiście kilka. Przede wszystkim taka osoba jest zwykle bardzo szybko dostępna, więc kuszące jest to, że szybko rozwiążemy problem wakatu. Osoba poszukująca pracy jest zwykle mocno zmotywowana, żeby nową pracę znaleźć, więc dużo lepiej współpracuje w procesie rekrutacyjnym – łatwiej z nią umawiać spotkania, jest z nią też dużo lepsza komunikacja. Taka osoba jest również bardziej otwarta na negocjacje warunków zatrudnienia, bo priorytetem dla niej, bardzo często jest jak najszybsze znalezienie źródła dochodów.
Powstaje jednak pytanie, czy taka osoba jest najlepszym kandydatem na obsadzane stanowisko.
Gdy spojrzymy na tę kwestię z takiej perspektywy, to okażę się, że nie koniecznie. W procesie rekrutacyjnym, w szczególności na wysokie stanowisko zarządcze, kluczową kwestią jest zidentyfikowanie na rynku takich kandydatów, którzy są najlepiej przygotowani do odniesienia na tym stanowisku sukcesu. Takich, którzy mają odpowiednie kwalifikacje, doświadczenie, osobowość i są w takim momencie swojej kariery, w którym nasze stanowisko będzie dla nich dobrym następnym krokiem na drodze ich rozwoju zawodowego. Szczególnie ten ostatni aspekt jest istotny, ponieważ największe prawdopodobieństwo odniesienia sukcesu na nowym stanowisku występuje wtedy, gdy daje ono możliwość rozwoju i płynącej z tego satysfakcji.
Tak zdefiniowane kryteria dość mocno zawężają grupę potencjalnych kandydatów. Gdy dołożymy do nich jeszcze dodatkowe, czyli oczekiwanie, że są oni akurat w momencie poszukiwania nowej pracy, może się okazać, że ta grupa zawęzi się jeszcze bardziej albo co gorsze, że żaden z nich w takim momencie akurat teraz nie jest i właściwie nie ma kogo zrekrutować. Należy więc kwestię tego, czy kandydat poszukuje w danym momencie pracy potraktować jako priorytet absolutnie drugorzędny.
Ważne jest więc, aby w tych rozważaniach oddzielić to czy potencjalny kandydat jest na takim etapie swojej kariery, że nasze stanowisku jest dla niego doskonałym kolejnym krokiem rozwoju, od tego, czy poszukuje w danym momencie nowej pracy.
Odpowiedni moment na zmianę w karierze kandydata
Kandydaci bardzo często nie do końca są świadomi tego, w jakim punkcie swojej kariery się znajdują. Choć powszechne może się wydawać to, że osoby na wysokich stanowiskach zarządczych bardzo dobrze planują swoje kariery i realizują je zgodnie z tym planem, to jednak zwykle tak nie jest. W większości przypadków, w swoim rozwoju zawodowym, albo podążają drogą wyznaczoną im w firmie jako ich osobista ścieżka rozwoju, albo przez dość przypadkowe przyjmowanie ofert pracy, które w danym momencie pojawiają się na rynku i wydają im się właściwe. Doświadczony konsultant executive search obserwując z zewnątrz ścieżkę rozwoju zawodowego danego kandydata jest w stanie ocenić, na jakiem etapie kariery w danym momencie się on znajduje i jakie kolejne kroki są dla niego najlepszym rozwiązaniem. Często okazuje się, że nie są to te propozycje, które przygotowała dla niego firma w której pracuje i że dużo korzystniejsze dla jego rozwoju jest miejsce w innej firmie, na którym pakiet zadań, odpowiedzialności oraz nowych wyzwań, może dać mu dużo lepszy i szybszy wzrost. Niestety, taki kandydat bardzo często o tym nie wie, bo nie ma przeglądu tego, co dziej się w innych firmach. Po pierwsze dlatego, że często podąża wyznaczoną przez swoja firmę ścieżką kariery i nie poświęca energii na zrozumienie aktualnych możliwość poza swoja firmą, a po drugie dlatego, że po prostu nie szuka pracy.
Kandydat szukający pracy
Gdy z kolei spojrzymy w jakich okolicznościach znajduje się kandydat szukający pracy, to okażę się, że bardzo często ten moment nie wynika z jego wyboru, tylko z powodu czynników zewnętrznych, na które on sam nie ma wpływu. Zmieniła się sytuacja na rynku, zmieniła się sytuacja w firmie, zmieniło się coś w życiu prywatnym kandydata i to spowodowało, że nagle musi poszukiwać pracy, pomimo tego że nie koniecznie jest to moment kariery, w którym zmiana wzmocni lub przyspieszy jego rozwój. Mamy więc kandydata zmotywowanego do podjęcia nowego wyzwania, ale jest duże ryzyko, że to nie jest ten kandydat, który ma największe szanse na odniesienie sukcesu na ofertowanym przez nas stanowisku.
Jak zidentyfikować właściwych kandydatów, dotrzeć do niech i przekonać do zmiany?
Uświadomienie sobie, że w procesie rekrutacyjnym na najwyższe stanowisko w firmie koncentrujemy się na kandydatach, którzy nie szukają pracy, zupełnie inaczej ustawia proces rekrutacji i praktycznie eliminuje wszystkie metody rekrutacyjne z wyjątkiem współpracy z zewnętrzna firmą executive search (o metodach rekrutacji na najwyższe stanowiska zarządcze w dużych polskich firmach przeczytasz w oddzielnym moim wpisie tutaj). Tak postawione zadanie wymaga przede wszystkim posiadania aktualnej wiedzy o tym co się dzieje na rynku, jak zachowują się potencjalni kandydaci i gdzie można ich znaleźć. Taką wiedze posiadają właśnie firmy exeurtive search, których jednym zadaniem jest ciągłe realizowanie projektów rekrutacyjnych i monitorowanie rynku. Ponadto wymaga ono bardzo dużego nakładu pracy, który trzeba wykonać niemalże natychmiast po przystąpieniu do procesu rekrutacyjnego. Tutaj również przychodzi z pomocą firma executive search, która posiada w ciągłej gotowości odpowiednie zasoby (konsultanci executive search, dział researchu itp.), które może od razu uruchomić, a których nie posiadają działy HR w dużych polskich firmach. Wymaga to również odpowiednich umiejętności i doświadczenia w przeszukiwaniu rynku, identyfikowaniu potencjalnych kandydatów i nawiązywaniu z nimi kontaktu. Konieczne jest również posiadanie odpowiedniej umiejętności i doświadczenia prowadzenia rozmów z kandydatami w taki sposób, aby zrozumieć, czy proponowane stanowisko jest dla nich właściwe i czy oni dobrze pasują do wyzwań na danym stanowisku. Takich umiejętności i takiego doświadczenia zwykle nie posiadają działy HR ponieważ rekrutacje na najwyższe stanowiska zdarzają się stosunkowo rzadko. Firmy executive search prowadzą je na co dzień i tego rodzaju umiejętności zwykle wykształciły na najwyższym poziomie. No i na koniec sprawa chyba najistotniejsza. Rekrutacje na najwyższe stanowiska zarządcze przeważnie są poufne, a w szczególności na wczesnych etapach. Gdy z kandydatem kontaktuje się firma executive search to informuje kandydata o poufności projektu, czego nie może zrobić przedstawiciel zatrudniającej firmy bo musi się przedstawić z jakiej firmy dzwoni.
