Bardzo często w swojej codziennej pracy spotykam się z pytaniem, czy naprawdę nie da się zrekrutować osoby na wysokie stanowisko menedżerskie, np. członka zarządu w dużej polskiej firmie inaczej niż za pośrednictwem firmy executive search. Dzięki mojemu kilkudziesięcioletniemu doświadczeniu, odpowiedź na to pytanie jest dla mnie bardzo prosta. Uznałem, więc że to dokonały temat na wpis do mojego bloga.
Zasadniczo członka zarządu lub dyrektora działu do dużej polskiej firmy można zrekrutować na cztery sposoby.
- Wykoszystując własny dział HR.
- Poprzez osobiste znajomości i kontakty.
- Z wykorzystaniem systemu wewnętrznej sukcesji.
- Za pośrednictwem firmy executive search.
Skoro odpowiedź jest tak prosta, to po co ten wpis i czy warto ten temat dalej wyjaśniać? Ano warto, bo każda z tych metod, choć stosowane powszechnie, ma swoje wady i zalety, o których szczegółowo opowiem. Otóż, dwa pierwsze sposoby, rekrutacja przez dział HR oraz wykorzystanie znajomości i kontaktów, choć bywają skuteczne, to nie rekomenduję ich stosowania dla tak strategicznych stanowisk, jak członkowie zarządu, prezesi zarządu czy dyrektorzy działów najwyższego szczebla. Dwa pozostałe, czyli sukcesja i zewnętrzna firma executive search zapewniają osiągniecie sukcesu, ale też pod pewnymi warunkami.
Rekrutacja przez wewnętrzny dział HR
Wydawało by się, że rekrutacja prze wewnętrzny dział HR to oczywista metoda pozyskania kandydatów, nawet na tak wysokie stanowiska, jak dyrektor działu, czy członek zarządu. Przecież dział HR istnieje w firmie i po to został powołany, żeby między innymi rekrutować. Z jakiego powodu wydawać dodatkowe pieniądze na zewnętrzną firmę rekrutacyjną? Otóż, rekrutacje na tak wysokie stanowiska są dość rzadkie, nawet w dużych firmach. W związku z tym, osoby odpowiedzialne za rekrutacje w działach HR nie mają możliwości zajmowania się nimi na co dzień, są one zwykle projektem dodatkowym realizowanym sporadycznie. Przez to osoby rekrutujące nie mają ani odpowiedniego doświadczenia w takich rekrutacjach ani koniecznych narzędzi, aby taką rekrutację, gdy się nagle zdarzy, przeprowadzić sprawnie, szybko i skutecznie. Firma executive serach nie zajmuje się niczym innym, tylko rekrutacjami na najwyższe stanowiska. W związku z tym cały czas posiad przygotowane do wykorzystania zasoby, wiedzę o rynku i narzędzia, aby z dnia na dzień wdrożyć projekt exective search i z sukcesem go zrealizować.
Własne znajomości i kontakty
Mówimy tutaj oczywiście o znajomościach i kontaktach osób, dla których taka rekrutacja jest najwyższym priorytetem, czyli właścicieli firmy, członków rady nadzorczej, prezesa, czy też pozostałych członków zarządu. Problemem tej metody, jest to, że stawiamy w niej tylko na jednego czarnego konia. Muśmy obstawić nie naszego faworyta, czyli kandydata poleconego przez kogoś innego i to na dodatek nie mając żadnej wiedzy o pozostałych arabach biorących udział w tej gonitwie, trzymając się analogii do wyścigów konnych. A przecież wśród nich (wszystkich koni stających do tej gonitwy) może być osobnik lepiej dopasowany do tego konkretnego biegu, na tym konkretnym torze, w tych konkretnych warunkach i rywalizujący z tymi konkretnymi konkurentami. Kandydat, który jest faworytem tego biegu, a nie innego obstawiającego grającego na innym torze. Innymi słowy, w szczególności w tej metodzie, sukces jest dziełem czystego przypadku, a nie przemyślanego wyboru. Wynika to stąd, że stawiając na poleconego przez kogoś innego kandydata nie mamy przeglądu wszystkich lub prawie wszystkich aktualnie dostępnych na rynku kandydatów na to stanowisko. Nie wiemy, czy ten polecony kandydat jest faktycznie najlepszym obecnie dostępnym kandydatem. Nie możemy go porównać z innymi dostępnymi kandydatami. Wybieramy więc kogoś, kto jest dobry w opinii polecającego, a tymczasem jest duże ryzyko, że na rynku jest ktoś o wiele lepszy, o którego istnieniu nie mamy pojęcia i w związku z tym nigdy nie zaproponujemy mu tego stanowiska. Przy współpracy z firmą executive search unikamy takiego ryzyka. Firma executive search przedstawia aktualny obraz rynku oraz informację o wszystkich (lub prawie wszystkich) aktualnie dostępnych na rynku kandydatach na to stanowisku. Dostępnych, to znaczy takich, którzy mają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, nie koniecznie takich, którzy szukają w tym momencie pracy (na temat kandydata, który nie szuka pracy przeczytasz w oddzielnym moim wpisie tutaj). Dotarcie do nich i przekonanie o tym, że to stanowisko może być dla nich w tym momencie doskonałym następnym krokiem w karierze, jest kolejnym zadaniem firmy executive search. W przeciwieństwie do pracowników firmy, bez względu na ich poziom w hierarchii, posiada ona kompetencje docierania właśnie do takich kandydatów, jak również kompetencje wyselekcjonowania kandydatów, o największym prawdopodobieństwie gotowości na zmianę pracy, a potem przekonania ich, że to właściwy dla nich ruch w ich karierze.
Wewnętrzna sukcesja
Bez wątpienia, wewnętrzna sukcesja, to najskuteczniejsza, można powiedzieć nawet pewna, metoda obsadzania najwyższych stanowisk w dużych polskich firmach. Poza, zwykle niemalże idealnym, dopasowaniem kandydata do stanowiska mam tutaj jeszcze dodatkowy czynnik w postaci potężnej dawki motywacji, z którą wchodzi on w nową rolę. Dopasowanie jest tutaj sprawą oczywistą. Kandydat doskonale zna firmę oraz jej problemy bo pracuje w niej od lat, a co najważniejsze przez lata odpowiednio skonstruowanego systemu sukcesji jest szkolony i przygotowywany do objęcia czekającego na niego stanowiska. To sytuacja niemalże idealna, niezwykle rzadko kończąca się porażką. Jest jednak jedno ale. Aby udało się wychować sukcesora, w firmie musi być wdrożony bardzo dobrze działający system sukcesji, który niemalże w naturalny sposób przygotowuje kandydata, a gdy jest gotów obsadza go na stanowisku. Jeżeli jednak sukcesja realizowana jest „na siłę”, gdy kandydat nie jest dobrze przygotowany kompetencyjnie może się ona skończyć podwójną porażką: tracimy dobrego kierownika i nie pozyskujemy dyrektora, ponieważ powrót na poprzednie stanowisko nie jest zazwyczaj możliwy. Warto więc inwestować w dobre systemy sukcesji w polskich firmach.
Zewnętrzna firma executive search
Niestety systemy sukcesji nie są jeszcze powszechne w dużych polskich firmach. Ponadto, nawet jeżeli w danej firmie taki system został wdrożony, to często bywa tak, że na stanowisko które właśnie trzeba obsadzić, nie jest aktualnie przygotowywany żaden sukcesor, lub jest przygotowywany, ale nie jest jeszcze gotowy. W obu przypadkach jedynym skutecznym i pewnym rozwiązaniem jest sięgnięcie po odpowiednią firmę executive search.
Podsumowując, firma executive search to poza systemem sukcesji wewnętrznej najbardziej skuteczna opcja zrekrutowania osoby do zarządu lub na stanowisko dyrektorskie w dużej polskiej firmie. Posiada ona aktualną wiedzę o rynku, przedstawia firmie wszystkich odpowiednich dla danego stanowiska (kompetencje, doświadczenie) kandydatów, którzy w danym momencie są na rynku, posiada narzędzia, żeby do nich dotrzeć, wybrać właściwych i przekonać do zmiany pracy, no i posiada zasoby, które może uruchomić natychmiast, aby taki projekt szybko zrealizować. Żadna z pozostałych metod, poza sukcesja wewnętrzną, ale tez pod opisanymi warunkami, takich możliwości nie daje.
