Z mojego doświadczenia, wynikającego z ponad 500 zrealizowanych projektów executive search, jasno wynika, że odpowiednio skonstruowana oferta dla Członka Zarządu, prezesa czy kluczowego dyrektora decyduje o sukcesie całego procesu rekrutacyjnego. Jakie elementy powinna zatem zawierać skuteczna oferta?
1. Oferta zgodna z sytuacją na rynku
Najczęstszym błędem jest składanie kandydatom ofert poniżej realiów rynkowych. Kandydaci na najwyższych stanowiskach dobrze znają swoją zarówno sytuację na rynku, jak i swoją wartość, dlatego oferty poniżej pewnego poziomu najczęściej są odrzucane. Warto poświęcić czas na analizę rynkową i dostosować ofertę do realiów branży, by uniknąć kosztownych i czasochłonnych powtórnych rekrutacji.
2. Wynagrodzenie nie niższe niż obecne
Podstawowym wymogiem dla ofert na kluczowe stanowiska jest zaoferowanie kandydatowi wynagrodzenia przynajmniej na takim poziomie, jaki osiąga aktualnie. Nawet jeśli firma oferuje dodatkowe benefity czy prestiż, kandydaci rzadko są skłonni zaakceptować niższą płacę. Tę zasadę warto traktować jako niepodważalne minimum.
3. Samochód służbowy – istotny element pakietu
Samochód służbowy nadal jest bardzo ważnym benefitem wśród Członków Zarządu. Co ciekawe, odpowiednio dobrany samochód, spełniający oczekiwania menedżera, często stanowi istotną wartość emocjonalną. W praktyce koszt samochodu jest dla firmy zwykle niższy niż podniesienie wynagrodzenia, a dobrze dobrany model może dodatkowo zwiększyć motywację i satysfakcję kandydata.
4. Opcje na akcje firmy – atrakcyjny motywator
Opcje na akcje lub udziały firmy to element, który wciąż nie jest w pełni doceniany w Polsce. Tymczasem jest to narzędzie silnie motywujące i budujące długoterminową lojalność. Opcje wiążą interesy menedżera bezpośrednio z sukcesem firmy, jednak warto pamiętać, że obietnice w tym zakresie muszą być realizowane. Niedotrzymanie słowa może negatywnie odbić się na wizerunku firmy oraz doprowadzić do utraty kluczowego pracownika.
5. Ukłon w stronę kandydata – „personalizacja oferty”
Skuteczna oferta dla Członka Zarządu powinna zawierać indywidualnie dopasowane elementy. Drobny gest dopasowany do osobistych preferencji kandydata często decyduje o sukcesie procesu rekrutacyjnego.
Przykład? W jednym z prowadzonych przeze mnie procesów rekrutacyjnych kandydat odmówił przyjęcia oferty, ponieważ firma standardowo oferowała samochód marki, której kandydat, ze względów osobistych, nie akceptował. Firma wykazała się jednak elastycznością – wyszła poza standardowe zasady flotowe, zgadzając się na samochód innej marki, zgodny z osobistymi preferencjami kandydata. Ten drobny, emocjonalny ukłon w stronę przyszłego prezesa okazał się kluczowy i finalnie przesądził o przyjęciu przez niego oferty.
6. Elastyczny model pracy – balans między biurem a home office
Trend powrotu do biur nie oznacza całkowitego odrzucenia elastyczności. O ile kandydaci na stanowiska zarządcze najczęściej preferują obecność w biurze ze względu na bezpośrednią komunikację i dynamikę pracy zespołowej, to możliwość okazjonalnej pracy zdalnej pozostaje istotnym atutem. Warto więc zostawić choć odrobinę przestrzeni na model hybrydowy, pokazując kandydatowi, że firma potrafi reagować na zmieniające się potrzeby swoich pracowników.
Podsumowanie
Dobra oferta dla Członka Zarządu to znacznie więcej niż wysokie wynagrodzenie. Musi ona być realistyczna, dobrze przemyślana oraz uwzględniać potrzeby i oczekiwania kandydatów. Dopasowanie warunków współpracy do osobistych preferencji kandydatów oraz zachowanie elastyczności stanowią dziś kluczowy warunek powodzenia procesów rekrutacyjnych na najwyższe stanowiska w firmach.
